İş görüşmeleri; mülakatın yanı sıra , telefonda, sosyal ortamlarda, değerlendirme merkezi ya da grup çalışmaları sırasında yapılan görüşmeleri ve değerlendirmeleri içerir.  İş görüşmeleri, yapılış şekillerine ve katılımcı sayısına göre farklılık gösterir.  Genellikle en sık rastlanan görüşme şekillerini alt başlıklarla inceleyelim.

Telefon Görüşmeleri

İnsan kaynakları bölümleri, genellikle maliyeleri düşürmek, zaman kazanmak ve söz konusu pozisyon için daha çok sayıda adayla doğrudan bağlantı kurup değerlendirme yapabilmek açısından telefonla görüşme veya ön görüşme yapma yoluna başvurabilirler. Telefonda yapılan iş görüşmelerinde, adayın kıyafete ve görünümüne özen gösterme zorunluluğu olmadığı gibi kopya çekme şansı da vardır. Ancak yüz yüze olmayan görüşmelerde kendini ifade etmekte güçlük çekenler için bu tür görüşmeler daha da zor olabilir. Bilişim teknolojilerindeki gelişmeler, telefon görüşmelerini internet üzerinden görüntülü olarak ya da telekonferans şeklinde yapabilme olanağını sağlaması, bazı sınırlamaları ve zorlukları kısmen de olsa ortadan kaldırmaktadır.

Değerlendirme Görüşmeleri

Genellikle insan kaynakları ve ilgili bölümlerden bir veya daha fazla yönetici ile adayın kapalı (en azından konuşulanların gizliliğinin korunabileceği) bir mekanda yapılır. Temelde amaç adayın geçmiş iş deneyimlerini, potansiyelini, iletişim becerilerini, kendini ifade etme tarzını, tutum ve davranışlarını, sorun çözme yeteneklerini ve buna benzer diğer önemli özelliklerini anlamak ve boş olan belirli bir pozisyona uygunluğu açısından değerlendirmektir. Görüşmeler olumlu gittiğinde, aday organizasyonun konuyla ilgili farklı  ile izleyen dönemde benzer bir veya birkaç görüşme daha yapabilir. Burada aday açısından aynı konular tekrar tekrar konuşuluyor gibi görünse de, organizasyon tarafından adayla ilgili değerlendirmeler giderek netleşecek ve her iki tarafın da bu süreçle uzun dönem açısından daha doğru bir karara varması kolaylaşacaktır.

Tanışma Görüşmeleri

Bu tür görüşmeler temelde değerlendirme görüşmelerine benzemekle birlikte, amaç adayı belirli bir pozisyona uygunluk açısından değil, genel olarak tanımak ve ileride oluşabilecek pozisyonlar açısından değerlendirmektir. Bu özelliğiyle, bu tür görüşmeler adaylar açısından kendilerini ve birikimlerini ifade etmek için önemli bir fırsat yaratmakta ancak diğer taraftan organizasyonlar açısından kısa dönemde belirgin bir fayda sağlamamaktadır. Ayrıca, her iki taraf için de zaman alıcı olduğu ve adayı gereksiz yere umutlandırdığı için tercih edilmeyebilir. Amaç belirli bir pozisyona uygunluğu eğerlendirmek olmadığı için, bu tür görüşmelerde sorulan sorular da buna bağlı olarak daha genel nitelikte olmaktadır.

Çoklu Değerlendirme Görüşmeleri

En fazla 10 - 12 adayın katılabildiği ve 4 - 5 saatlik bir sürede tamamlanan görüşme şeklidir. Diğer görüşmelerden farklı olarak bu görüşmelerde birebir değil, grup olarak görüşmelere katılırlar. Toplu değerlendirme görüşmelerinde adaylar, grup içindeki davranışları, iletişim becerileri, sorun çözme ve karar alma yetenekleri, zaman planlaması, sebep sonuç ilişkilerini kurabilme, örnek olay çözümleri gibi korunlarda değerlendirilirler. Ayrıca, bu toplu mülakatlarda adayın liderlik yetenekleri, takım çalışmasında üstlendiği roller, insanlar arası ilişkileri yönetme, çatışmaları çözme ve stresle baş etme gibi becerileri de kendini gösterecektir.

Örnek Olaylar

Genellikle sorun çözme ve karar alma yeteneği gerektiren üst yönetim adaylarına yönelik olarak kullanılan bir görüşme çeşididir. Hızlı düşünme becerilerini ölçmek için sorulan soruların yanı sıra, özellikle örnek olaylar yardımı ile adayların analitik düşünme yetenekleri ölçülmeye çalışılır. Burada sorulan sorular arasında, “ABC firması yeni bir modeli pazara sunarken nelere dikkat etmelidir?” veya çeşitli parametreleri verilen ve “Zor durumda olan bir aile şirketi nasıl kurtulur?” gibi örnek durumlar yer alır. Deneyimli insanların bile zorlanacağı bu tip mülakatlar özellikle yeni mezunlar için daha da zorlu olacaktır. Bu tür mülakatlar, iş yaşamında farklı alanlarda deneyim kazanmış ya da eğitimi sırasında örnek olay yöntemi ile çalışmış adaylar için avantaj sağlayabilir.

Davranışsal Eğilimi Ölçen Mülakatlar

Yaratıcı ve abartılı özgeçmiş yazma eğiliminin oldukça arttığı günümüzde, davranışsal eğilim görüşmeleri bir dizi “öyleyse kanıtla" sorusu içermektedir. Amaç çeşitli yeteneklerin kullanılmış olduğu örnek olaylardan yola çıkarak, kişinin gerçekten bu yeteneklere sahip olup olmadığını anlamaktır. Yetenekler konusunda sorulacak sorular ve alınacak cevaplar dört aşamalı olacaktır. Bu sorularla adayın yaşadığı ve taraf olduğu bir olayı, bu olayda üstlendiği rolü, gerçekleştirdiği eylemi ve elde ettiği sonuçları anlatması istenecektir. Bu sorular, adayın belirli durumlarda nasıl davrandığını, zihinsel ve duygusal tepkilerinin neler olduğunu ortaya koyacaktır.

Performans Yetkinliklerine Dayalı Mülakat

Mülakat öncesinde, açık pozisyon için kabul edilebilir bir performans düzeyi belirlenir. Daha sonra, bu performans düzeyini elde etmesi için bir çalışanın hangi yetkinlikleri ve davranışları sergilemesi gerektiği kararlaştırılır. Mülakatı yapan kişiler, sorularını söz konusu pozisyonun başarısında önemli olduğunu belirledikleri yetkinlikleri ortaya çıkaracak şekilde sorarlar. Mülakat soruları açık uçlu olmalı, adayın kendini ifade edebilmesine ve olabildiğince fazla bilgi sağlamasına fırsat verilmelidir. Soruların işle ilgiliolmasına ve ayrımcılık ya da taciz olarak algılanabilecek sorular olmamasına dikkat edilmelidir.

Stres Mülakatları

Stres mülakatlarında amaçlanan, adayın dengesini nasıl koruduğunu, uyum yeteneğini ve beklenmeyen olaylar karşısında kendisini ne kadar çabuk toparladığını görmektir. Bu tür mülakatlar, özellikle işin gereği olarak yüksek stres düzeyi yaratan ortamlarda çalışacak adaylara uygulanır. Stres mülakatlarında adaya dostça davranıştan düşmanca tutuma kadar çeşitli davranış biçimleri gösterilerek, adayın tepkisi ve savunma biçimleri gözlenir. Ancak bu tür mülakatlar sırasında oluşturulacak stresin iş ortamında oluşacak stresle aynı düzeyde ve nitelikte olmasına özen gösterilir.

Mülakat sırasında uygulanabilecek stres yaratıcı tekniklerden bazıları şunlardır;

- Mülakatçının, görüşmenin ilk beş ya da on dakikasında hiçbir şey söylememesi

- Odaya girdiğinde adayla selamlaşılmaması, ona bakılmaması, bir gazete veya dergini okunmasının sürdürülmesi

- Kendisini tanıtmasına fırsat verilmeden ona sert ve zor bir soru sorulması

- Adayın verdiği bir yanıta karşı çıkılarak bir anlaşmazlık ve çatışmacı durum yaratılması

- Mülakatçının, aday yanıtını verdikten sonra uzun bir süre sessiz kalması ve adeta rahatsız edici bir boşluk oluşturması

- Adayın akademik ve profesyonel geçmişinin ciddiye alınmadığının açıkça ifade edilmesi, hatta espri konusu yapılması

- Adayın daha kendisini tanıtmasına fırsat verilmeden bölüm toplantısına alınması

- Mülakatçının bir toplantıya ya da randevuya çok geç kalmış gibi davranarak sık sık ve sinirli bir şekilde saate bakması

- Mülakatçının çok ilgisiz davranması hatta uyuklamak üzere olduğu izlenimini vermesi

Panel Görüşmeler

Bu yöntem, ikiden fazla görüşmecinin veya yöneticinin, birlikte, tek bir aday ile yaptıkları görüşmelerdir. Genellikle çok sayıda elemanın farklı bölümlerde işe alınması planlandığında “toplu alımlar” tercih edilir ve özellikle bankacılık sektöründe sıklıkla kullanılır. Adayı zorlayıcı bir yöntemdir. Şirket açısından bakıldığında ise iyi bir panel yöneticisi ve koordinasyon olduğu takdirde sağlıklı sonuçlar ortaya çıkabilmektedir.

Birebir Görüşmeler

Yapılandırılmamış mülakat da denir. En çok kullanılan, esnek ama sonuçları çok tartışılan bir yöntemdir. Aday ile tüm görüşmeler bire bir olarak, yalnız yapılır. Bu yöntemde sübjektif değerlendirmelerin görüşmeyi etkilemesi kaçınılmazdır; uygulanması halinde görüşme sürecinin çok iyi planlanması ve etkin bir ön hazırlık yapılması şarttır. Birebir görüşmeler genellikle işveren firmanın bir temsilcisi tarafından yürütülür. Bu görüşmelerin yapısı önceden belirlenebileceği gibi, sohbet havasında da geçebilir. Amaç, söz konusu pozisyon için uygunluk derecesinin belirlenmesidir. Bazı firmalar, birebir görüşmeleri çok rahat ve sohbet havasında yürütmeyi tercih eder. Bunun aday üzerinde rahatlatıcı etki yaptığına ve bilgi alış verişini kolaylaştırdığı savunulur. Buna karşılık bazı firmalar “stres görüşmesi” denilen ve adayın doğal tepkilerini ortaya çıkardığı savunulan yöntemleri kullanmayı tercih eder. Birebir görüşmelerin en büyük dezavantajı değerlendirmenin tek bir kişi tarafından yapılması ve daha sübjektif kararların verilmesine neden olmasıdır. Bu tür görüşmelerde katılımcıya görüşmeyi yönlendirme imkanı verilmiştir. Açık uçlu sorular sorulur. “Son işinizde hakkında neler söyleyebilirsiniz?” vb. Amaç, tartışmalarda alınmayacak bilgi, duygu ve davranışlar hakkında bilgi almaktır. Bu görüşmeyi katılımcılar kontrol ettiğinden, yapılandırılmış sorular sorular sorulmadığından katılımcıları birbirleri ile karşılaştırmak zordur. Bu yöntem daha çok üst düzey yönetici seçiminde kullanılır.

Bulmaca Mülakatlar

Google, Microsoft, Facebook vb. gibi yazılım şirketleri, mülakat politikaları olarak bulmaca mülakatlarını benimsemiş şirketlerin mükemmel örnekleridir. Bu röportaj, programcılar, yazılım mühendisleri, vb. gibi teknik çalışanlarla mülakat yapmak için tasarlanmıştır. Şirket performansı değerlendirir ve adayın sorunu çözmek için harcadığı zamana dayanarak problem çözme yetenek ve becerilerini belirler. Ancak şirketler bulmaca çözme yeteneğinin bir adayın gelecekteki performansını tam olarak belirlemediğini de itiraf etmişlerdir.